同一労働同一賃金の手当は2026年10月に何が変わる？パート・契約の看護師が夜勤手当や賞与の差を確認する方法

「同じ病棟で同じように夜勤に入っているのに、正職員と夜勤手当の額が違う」「契約職員だから賞与はないと言われた」。パートや契約で働く看護師から、こうした声を聞くことがあります。

正社員とパート・有期雇用で働く人の間の不合理な待遇差は、パートタイム・有期雇用労働法で禁止されています。いわゆる「同一労働同一賃金」です。そして2026年10月1日から、このルールに関する省令と指針（ガイドライン）が改正されます。

この記事では、厚生労働省の一次情報をもとに、何が変わるのか、看護師が手当や賞与の差について確認するにはどうすればよいのかを整理します。

2026年10月からの3つの改正ポイント

厚生労働省は、今回の改正を次の3つにまとめています。いずれも2026年4月に公布され、2026年10月1日から施行されます。

改正ポイント	内容	パート・契約の看護師への影響
①雇い入れ時の労働条件の明示事項の追加	「待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる」旨を明示することが必要に	雇用契約のときに、説明を求められることと、その窓口が書面で分かる
②同一労働同一賃金ガイドラインの改正	賞与・退職手当・家族手当・住宅手当・病気休職・夏季冬季休暇などの考え方を追加・明確化	手当や休暇の差が「不合理」かどうかを考える手がかりが増える
③雇用管理の改善等に関する措置の見直し	待遇差の説明方法、公正な評価による賃金決定、正社員転換の推進などについての留意点	説明のしかたや、評価・転換の仕組みを確認しやすくなる

①の明示に違反した場合、事業主は10万円以下の過料の対象になると厚生労働省のリーフレットに記載されています。労働条件通知書の記載例では、「次の窓口に対して通常の労働者との間の待遇の相違（内容・理由）等について説明を求めることができる」として、部署名や担当者を書く形が示されています。

対象になるのはどんな看護師か

パートタイム・有期雇用労働法の対象は、次のような働き方の人です。

• 正職員より所定労働時間が短いパートの看護師
• 期間を決めて雇用される契約職員・嘱託職員の看護師（フルタイムを含む）
• 定年後に有期契約で再雇用されている看護師

一方で、期間の定めのないフルタイムの労働者（いわゆる正職員と同じ働き方の人）は、この法律の直接の対象ではありません。ただしガイドラインでは、そうした労働者の労働条件を決める際にも、ガイドラインの趣旨を考慮すべきであると留意事項が示されています。

また、定年後の再雇用についても、ガイドラインでは「定年後に継続雇用された有期雇用労働者であることだけで、直ちに待遇差が不合理でないと認められるものではない」とされています。

看護師に関係の深い手当・待遇の考え方

同一労働同一賃金ガイドラインは、どのような待遇差が不合理になりうるかを、待遇ごとに示しています。看護師の給与明細によく出てくる項目を中心に整理します。

待遇	ガイドラインの考え方（要約）	改正の有無
深夜・休日労働の手当	正社員と同じ深夜労働・休日労働をした場合は、同じ割増率等で支給する	従来から記載
交替制勤務などの特殊勤務手当	正社員と同じ勤務形態で働く場合は、同じ手当を支給する	従来から記載
時間外労働の手当	正社員の所定労働時間を超えて同じ時間外労働をした場合は、同じ割増率等で支給する	従来から記載
通勤手当	パート・有期にも正社員と同一の通勤手当を支給する	従来から記載
役職手当	同じ内容の役職に就く場合は同じ役職手当を支給する	従来から記載
賞与・退職手当	目的（労務の対価の後払い、功労報償など）がパート・有期にも当てはまるのに、職務の違いに応じた均衡のとれた内容を支給しない場合、不合理と認められる可能性がある	今回追加
家族手当	契約更新を繰り返しているなど、相応に継続的な勤務が見込まれる場合は、正社員と同一の手当を支給する	今回追加
住宅手当	転居を伴う配置の変更の有無に応じて支給する手当なら、正社員と同じ転居を伴う異動がある場合は同一の手当を支給する	今回追加
病気休職中の給与保障	相応に継続的な勤務が見込まれる場合は、正社員と同一の保障を行う	今回追加
夏季冬季休暇	パート・有期にも正社員と同一の夏季冬季休暇を付与する	今回追加
福利厚生施設	料金や割引率などの利用条件に、不合理な待遇差を設けてはいけない	今回追加

夜勤手当はどう考える？

「夜勤手当」は、病院によって中身が違います。深夜の割増賃金として支払っているのか、交替制勤務への負担に対する手当なのかで、ガイドラインのどの項目に当たるかが変わります。

ガイドラインでは、深夜労働の手当について、正社員と時間数や職務の内容が同じ深夜労働をしたのに、「深夜以外の労働時間が短いから」という理由で単価を低く設定することは、問題となる例として挙げられています。

資格手当はどう考える？

資格手当は、ガイドラインに個別の例示がありません。この場合も、パートタイム・有期雇用労働法第8条にもとづき、その手当の性質や目的に照らして、不合理な差かどうかを個別に判断することになります。たとえば「その資格を使う業務に就いていることへの手当」であれば、同じ業務に就くパートにも支給しない理由が問われやすいと考えられます。

差があっても不合理とされない場合もある

同一労働同一賃金は、「パートと正職員の待遇を必ずそろえる」というルールではありません。法律（第8条）では、次の3つなどを考慮して、不合理と認められる相違を禁止しています。

1. 職務の内容（業務の内容と責任の程度）
2. 職務の内容や配置の変更の範囲（異動や役割変更の有無・範囲）
3. その他の事情

そして、その待遇の性質と目的に照らして判断するのが基本です。ガイドラインには、差があっても問題とならない例も示されています。

• 交替制勤務への従事を採用時に明確にし、その負荷分を基本給に上乗せしているパートには、別途の特殊勤務手当を支給していない
• 所定労働日数が少ない、または出勤日数が変動するパートには、月額の定期代ではなく日額の交通費を支給している
• 転居を伴う異動が見込まれない有期雇用の人に、転居を伴う異動がある正社員向けの住宅手当を支給していない

逆に、ガイドラインでは、正社員の人材確保や定着を図るという目的があるだけで、待遇差が直ちに不合理でないと認められるわけではないとされています。また、待遇差を解消するために正社員の労働条件を引き下げるのではなく、パート・有期の人の待遇を改善することが求められる、と明記されています。

待遇差の説明を求める手順

法律上、パート・有期雇用で働く人から求めがあったとき、事業主は、正社員との待遇差の内容と理由などを説明しなければなりません（パートタイム・有期雇用労働法第14条第2項）。また、説明を求めたことを理由とする解雇その他の不利益な取扱いは禁止されています（同条第3項）。

ステップ1　自分の待遇を書き出す

給与明細、雇用契約書、労働条件通知書、就業規則（パート用・正職員用）を手元にそろえ、次の項目を書き出します。

• □ 基本給（時給）と、その決め方
• □ 夜勤手当・深夜割増の単価と、1回あたりの金額
• □ 資格手当・特殊勤務手当などの有無と金額
• □ 通勤手当の支給方法
• □ 賞与・退職金の有無
• □ 夏季冬季休暇、病気休職中の扱い
• □ 家族手当・住宅手当の有無

ステップ2　比べる相手を決める

比べる相手は、同じ病棟・同じ業務をしている正職員が分かりやすいでしょう。業務の内容、責任の程度（リーダー業務の有無など）、異動や配置換えの範囲がどう違うかもメモしておきます。

ステップ3　窓口に説明を求める

2026年10月以降に雇い入れられた人は、労働条件通知書に説明を求める窓口が書かれているはずです。それ以前から働いている人も、説明を求めること自体はできます。窓口が分からなければ、人事・総務の担当部署に確認しましょう。

質問例

• 「正職員の方と同じ夜勤に入っていますが、夜勤手当の単価が違う理由を教えてください」
• 「賞与の支給対象が正職員に限られているのは、どのような目的と理由によるものですか」
• 「資格手当が正職員にだけ支給されているのは、どのような違いによるものでしょうか」
• 「10月からガイドラインが改正されたと聞きました。夏季休暇の扱いに変更はありますか」

説明は、資料を使って口頭で行う方法か、説明すべき事項をすべて書いた資料を渡す方法のいずれかで行うよう、指針で留意点が示されています。口頭で説明を受けた場合は、使った資料をもらえるか聞いてみましょう。

ステップ4　納得できないときの相談先

説明を受けても納得できない場合や、説明してもらえない場合は、都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）に相談できます。法律では、都道府県労働局長による紛争解決の援助（助言・指導・勧告）や、紛争調整委員会による調停の仕組みも設けられています（第24条・第25条）。援助や調停を求めたことを理由とする不利益な取扱いも禁止されています。

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パートや契約で働く場合、夜勤手当や賞与、休暇の扱いは職場ごとに大きく違います。待遇の条件を比べながら、納得できる職場を探してみてください。

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よくある質問

Q. 説明を求めたら、次の契約更新で不利になりませんか？

パートタイム・有期雇用労働法第14条第3項で、説明を求めたことを理由とする解雇その他の不利益な取扱いは禁止されています。不安な場合は、まず都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談してから動く方法もあります。

Q. 正職員と同じ業務なら、賞与も同じ額をもらえますか？

必ず同じ額になるとは限りません。ガイドラインでは、賞与の目的がパート・有期にも当てはまるのに、職務の違いなどに応じた均衡のとれた内容を支給しない場合に、不合理と認められる可能性があるとしています。まずは、勤務先の賞与の目的と支給基準を説明してもらいましょう。

Q. 無期雇用のフルタイム職員も対象ですか？

期間の定めのないフルタイムの労働者は、パートタイム・有期雇用労働法の直接の対象ではありません。ただし、有期雇用から無期雇用に転換した後の労働条件を決める際には、待遇差をあらかじめ点検し、不合理な差があれば解消することが求められる旨がガイドラインに示されています。

まとめ

2026年10月1日から、パート・有期雇用の労働条件の明示事項に「待遇差の説明を求められる」ことが加わり、同一労働同一賃金ガイドラインでは賞与・退職手当・家族手当・住宅手当・夏季冬季休暇などの考え方が明確になります。

夜勤手当や通勤手当は従来からガイドラインに記載があり、資格手当のように例示がない手当も、性質と目的に照らして判断されます。差があること自体ではなく、その差に説明できる理由があるかがポイントです。まずは自分の待遇を書き出し、窓口に説明を求めるところから始めてみましょう。

参考

• 厚生労働省 Webマガジン「2026年10月からパートタイム・有期雇用のルールが変わります―３つの改正ポイント」
• 厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります（令和８年10月１日施行）」（リーフレット）
• 厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン」
• 厚生労働省「改正後の同一労働同一賃金ガイドライン（厚生労働省告示第430号）」
• 厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」
• e-Gov法令検索「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」